定义:人力资源报告可定义为按月或按年保存的人事资料摘要。它帮助人力资源经理在这个庞manbetx2.0客户端大的信息库中建立或识别相关的模式和相关性。
当公司制定各种业务战略时，人力资源报告是重要决策的有用工具。
例如；一个位于纽约的组织计划在亨普斯特德开设一个新的分支机构。管理层可以通过人力资源报告来决定最合适的人选，谁可以被提升并安置在Hempstead的新办公室。
内容:人力资源报告
人力资源管理报告
当组织庞大而多样化时，跟踪劳动力就变得复杂起来。人力manbetx2.0客户端资源报告汇集了个人雇员数据的广泛信息汇编。它使用常规数据将其转换为有用的信息。
另外，一些重大的决定与招聘的候选人,工作描述和工作规范晋升考核、后续规划等都是基于对人力资源报告的分析。
人力资源指标
公司利用标准的人力资源指标来衡量多个kpi(关键绩效指标)，以方便数据manbetx2.0客户端表示和分析。
为此目的采用的一些最恒定的指标包括人力资源费用因素、招聘成本、培训成本、流动率、流动率、整体员工效率、加班时间、缺勤率、人力资源投资回报率和员工敬业度。
护理标准
在应用人力资源度量时，人力资源经理应该遵循CARE标准。manbetx2.0客户端它倡导更细致的决策，并采取最合适的人力资源措施。manbetx2.0客户端
现在让我们在下面详细讨论CARE标准的每个元素:
- 一致的:用于分析人力资源数据的指标需要在整个过程中保持统一，以确保每次的结果公平manbetx2.0客户端。
- 准确的:仪表盘信息无错误;而且是基于事实和数据。
- 可靠的:经理、主管和其他组织成员应该对这些人力资源报告的可行性有信心和保证。
- 非常高效。这样形成的报告应该是有效的和动态的，以方便人力资源部门分析各种因素。manbetx2.0客户端
人力资源报告的需要
在当今的技术时代，公司已经将业务拓展到不同的国家和大陆。因此，通过传统的笔和纸的方法来维护庞大的人力资源数据似manbetx2.0客户端乎是不现实和毫无价值的。
因此，人力资源报告简化了数据管理过程，并在以下方面为公司提供便利:
系统信息管理它是MIS(管理信息系统)的一部分，专门跟踪组织内的人力资源效率。manbetx2.0客户端它启动了对员工数据的记录、组织、展示和分析，以加强人力资源实践。manbetx2.0客户端
识别关键问题领域除非知道问题所在，否则没有人能解决它。因此，人力资源报告在发现诸如绩效不佳、manbetx2.0客户端社会惰化，劳动力流动率或过度的旷工。此外，它还分析问题是否属于特定的团队、部门或整个组织。
有效追踪人力资源manbetx2.0客户端有了这些报告提供的详细信息，人力资源经理就可以密切关注每一位员工的情况。从而启动了绩效考核和更高水平的员工满意度。
确保员工参与:人力资源报告帮助组织跟踪和保持员工的承诺水平。因为，它提供了更好的表现，更高的满意度，减少离职或缺勤。
提升者以数据为中心的决策:当一份报告中有完整的数据时，人力资源经理可以把各种因素联系起来，得出合理的结论。manbetx2.0客户端这种分析可作为今后人力资源规划和决策的基础。manbetx2.0客户端
改进招聘和入职流程:通过分析个人的效率，组织可以确定薄弱环节或表现不佳者。因此，人力资源部门可manbetx2.0客户端以通过修改进一步招聘的标准来纠正这个问题，同时加强候选人的入职过程。
人力资源报告的类型
在人力资源报告下，有许多类型的仪表板和大量的报告。manbetx2.0客户端让我们来讨论一些著名的人力资源报告:manbetx2.0客户端
员工敬业度人力资源部门负责评估员工的敬业度，即员工对工作和组织的投入程度。这些数据也可以通过人力资源报告进行跟踪。
周转率在这里，公司会记录员工的流动情况。离职指的是由于任何原因而离开组织的工人人数。
训练效率为使员工有效地工作而给予他们的学习是一件重要而昂贵的事情。因此，人力资源报告有助于维护这些项目所产生的费用及其有效性的记录。
新员工:新入职人员的资料，包括入职日期、薪金、职位等，可透过人力资源报告保存。
收入本表用于确定公司每个雇员所产生的收入。虽然员工(即辅助人员)可能不会直接影响公司的收入，但它是识别组织胜任力的一个参数。
缺勤率不来上班的人数，决定了组织在一定时期内的缺勤程度。帮助人力资源经理找出员工过度缺勤的原因;比如对工作职位的不满或管理问题。
员工绩效:员工对组织成功方向的贡献可以借助员工绩效kpi来分析。它包括员工的培训费用、缺勤率、加班和整体劳动效率。
人力资源报告示例
现在让我们来了解一下员工绩效指标及其在人力资源报告中的表现:
XYZ Pvt. Ltd公司的人力资源经理准备了2018年的年度报告，内容如下:
员工绩效人力资源kpi
她展示了以下员工绩效仪表板上的相关数据，指出了五个主要的kpi:
培训费用
提供给员工的“在职”培训的成本如下图所示。它还包含了公司将从员工的技能发展中获得的回报。
前几年培训为期两年，分别为2013年和2014年。同时考虑到新一批员工的培训时间为2015年至2017年，为期3年。
缺勤率
全年总工作日为249天，员工年平均缺勤9.9天。
人力资源经理必须确保缺勤率保持在4.5%以下。此外，为了便于比较研究，现将前五年的数据开列如下。
加班时间
2018年员工年平均加班时间为74.7小时。现将过去五年的每年平均加班时数开列如下，以方便比较。
男性和女性员工每年的平均加班情况也如下图所示:
整体劳动效率(OLE)
员工的效率可以通过OLE指标进行分析，即标准工作总小时数除以劳动者实际工作的小时数。
2014年已有82%的前四年OLE可用;2015年的79%;2016年的81%;2017年为85%。
另外，假设在2018年，每周总工作时间为48小时，而员工平均工作时间为42小时。
因此，2018年的OLE被计算为88%。下图展示了各部门5年的OLE(左侧)和2018年的OLE(右侧):
请注意：
计算缺勤率，使用以下公式:
人力资源报告模板
有效的人力资源报告
准备一份准确的人力资源报告对于改善和简化组织中的人员管理任务至关重要。
一个薄弱的人力资源报告可能会误导人力资源部门，为整个组织制造一个错误。manbetx2.0客户端
因此，人力资源经理应该通过检查各种漏洞来确保人力资源报告的可信度。
技术应该与实时数据完美结合，以实现准确性和可靠性。
此外，这些报告应该得到适当的研究或分析，以得出有说服力的结论，可以支持组织中的战略和日常决策。
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