薪酬管理

定义:补偿是奖励员工得到的回报有价值的工作同时在组织中执行各种工作。薪酬管理以最理想的方式处理每种类型的报酬及其分配。这些补偿是通过有效的管理来实现的股本，透明度而且一致性整个组织。

它是管理人员的必备工具manbetx2.0客户端人力资源管理．组织可以直接或间接地向员工提供这些补偿。他们可以直接以货币形式支付，也可以间接以非货币形式支付，这将在后面详细讨论。

薪酬管理也可以被称为:

1. 工资薪金管理
2. 薪酬管理
3. 奖励管理

各种内部和外部因素影响着组织的薪酬策略。

内部因素包括:

• 员工
• 商业策略
• 工作评估
• 绩效考核

外部因素包括:

• 劳动力市场
• 政府立法
• 社会
• 经济

内容:薪酬管理

1. 目标
2. 类型
3. 过程
4. 原则
5. 重要性
6. 理论
7. 例子
8. 结论

目标

• 管理工资、薪金。
• 吸引新的和有技能的员工。
• 留住现有员工。
• 承认和认可好的工作。
• 控制不必要的成本。
• 把个人目标和组织目标结合起来。
• 遵守与薪酬有关的法律。

薪酬管理的类型

雇主可以利用不同的组成部分来补偿雇员。下文讨论了这些补偿的组成部分或类型:

• 经济补偿
• 非金融补偿

经济补偿

在这种形式的补偿中，报酬的支付是以货币形式进行的。它进一步分为:

1. 直接薪酬
2. 间接薪酬

直接薪酬

1. 工资和薪水:每天支付的报酬叫做工资。当工资按月支付时，它被称为工资。
2. 激励措施:奖金是员工根据个人表现获得的工资或薪金以外的钱。
3. 津贴:不同类型的津贴是薪酬管理的一部分，比如:
   • 亲爱津贴
   • 房子租金津贴
   • 交通津贴
   • 休假及旅行津贴等。
4. 索赔:索赔是对账单的偿还。它是与月薪一起支付的。这些包括:

• • 电话/手机津贴
  • 互联网津贴
  • 医疗津贴等。

间接薪酬

1. 福利:这些是员工获得的经济利益。福利包括:
   • 公积金
   • 给小费
   • 医疗保健
   • 事故救援
   • 保险等。
2. 额外津贴:这些是主管人员在工资以上的福利。福利包括:

• • 公司的车
  • 俱乐部成员
  • 带薪假期
  • 家具的房子
  • 股票期权计划

非金融补偿

在这种形式的薪酬中，员工获得的是非金钱奖励。非财务薪酬包括:

1. 具有挑战性的工作职责
2. 识别的优点
3. 增长前景
4. 主管监督
5. 舒适的工作环境
6. 工作分担
7. 弹性上班制等。

注意:经理们在制定薪酬策略时混合使用财务和非财务类型的薪酬。

薪酬管理流程

第一步:商业策略

薪酬设计在很大程度上取决于企业的经营策略，如扩张、新产品线、不扩张等。对人力资源的需要是根据组织manbetx2.0客户端的目标进行评估的。薪酬的设计基于这些策略，即获取技术资源或保留现有资源。

第二步:人力资源策略

人力资源经理将薪酬作为实现组织目标的激励工具。它们提供了各种各样的财务和非财务激励措施，比如鼓励员工的高风险和回报奖励。

第三步:补偿政策

薪酬政策的制定灵活、以绩效为导向、简单易行。整个薪酬结构的设计考虑了内部和外部因素。

第四步:工作评估和分析

经理们对工作进行详细的分析。奖励或奖励的组合是根据特定的工作及其要素构建的。

第五步:薪酬计划的设计与实施

奖励是根据需要和组织中的不同级别设计的。它的实施要考虑到某些因素，如性能、技能发展等。这些奖励对雇主和雇员的关系有重要影响。

步骤6:评估和审查

设计和实施的薪酬必须定期进行评估和审查。雇员必须对报酬感到满意，雇主必须实现他们的商业目标。

原则

1. 公司应按其经营状况支付赔偿金支付能力．如果他们的支出超过或低于他们的能力，他们可能会破产，或者竞争对手可能会利用这一点。
2. 组织必须牢记内部和外部股权补偿时。
3. 应该有一个绩效奖励制度．它的结果是在组织中保持公平和公正。
4. 支付给员工的报酬应该是非歧视性的，即不论宗教、性别等因素。
5. 组织必须支付最低工资法律明确规定的不同类别。
6. 薪酬方案应该如此灵活和简单．它应该易于理解，并根据需求进行更新。

薪酬管理的重要性

1. 它整合了员工的努力组织目标．
2. 帮助获取，维护和创建激励员工．
3. 薪酬是必不可少的工具适合人力资源管理方面的管理者。manbetx2.0客户端
4. 有助于吸引人才和创造组织品牌价值．
5. 它能提高工作效率和工作满意度在雇员身上。
6. 薪酬管理有助于创造人才池．

薪酬管理理论

理论有助于找出最合适的薪酬组成部分。下文将详细讨论这些问题:

1. 公平理论
2. 强化理论
3. 代理理论

公平理论

该理论关注的是员工之间的薪酬公平性。亚当的公平理论认为，那些试图获得公平的员工在他们的奖励中找不到公平。

股权有三种类型:

• 内部股票-薪酬的公平性和差异不同的工作角色和职责在该组织。
• 外部股权-薪酬的公平性和差异相同工作角色外该组织。
• 个人权益-薪酬的公平性和差异相同工作角色在该组织。

以下可能是组织中不平等的结果:

• 降低工作效率
• 增加旷工
• 增加员工流动

强化理论

根据强化理论，员工最有可能重复他们的奖励经验。

假设一个人因为表现出色而获得金钱上的好处，他将来会重复同样的做法。同样，如果他在未来没有获得经济奖励，这可能会降低他的表现。

代理理论

该理论旨在通过薪酬的运用，使个人的利益和目标与组织的目标保持一致。

的雇主(校长)而且员工(代理)是组织的两个利益相关者。支付给员工的奖励是代理成本．

代理人试图使这一成本最大化，而委托人则试图使其最小化。委托人选择一个契约方案来协调利益和目标。这些接触可以是行为导向的，也可以是结果导向的。

薪酬管理的例子

微软公司是一家以技术为基础的跨国公司。他们为员工提供一系列的货币和非货币福利。

在微软，他们的目标是健康的生活和对员工未来的投资。他们组织特定的项目、活动、服务和更好的人际关系。其中一些列举如下:

1. 灵活照顾员工及其家人。
2. 给家庭照顾者和新父母带薪休假。
3. 促进家庭支持计划并组织育儿课程。
4. 给员工灵活的工作安排。
5. 微软注重员工的成长和职业发展。
6. 该公司还提供汽车租赁政策。
7. 他们为员工提供有竞争力的薪酬。
8. 根据员工的表现给予股票奖励。
9. 不同用途的奖金而不是工资。

结论

薪酬是为员工在组织中的努力所提供的价值。它可以以货币和非货币的形式提供。

管理者根据工作角色和职责设计薪酬。薪酬管理的目标是提供公平的工资、有干劲和有才能的劳动力等。