定义：绩效评估是一种评估员工在涵盖工作表现的定性和量化方面的工作场所的行为;因此，可以被认为是计算人员能力和与工作相关行为的有效方法。
替代地，绩效评估可以通过构成新的计划和改进旧的计划来确定和传达对工作场所在工作场所在工作场所表演的方法。
内容：性能评估
绩效评估方法
已经制定了各种绩效评估程序，以实现目标。搜索合适的性能评估程序非常困难;程序选择依赖于公司的意识形态，其目标，技术，规模及其产品等。
以下讨论了一些主要方法：
自发性和不受限制的评估方法
这种方法是所有公司常用的最古老的性能评估方法。这种方法在计算人员作为个人的价值方面提供了更多重要性，尽管它没有评估所有其他表演;因此，这种方法的人类偏差有更多的机会。
传统方法
一些传统方法如下：
- 排名方法
传统方法是最简单的性能评估方法，其中所有人员进行了比较，并根据其价值提供排名，这有助于区分高效和低效的人员。
但它也有一些缺点;它们如下：
- 每个人都有不同的属性和特征;因此，将一个人员与另一个人员相关联不令人羡慕。
- 将一个人从另一个人员比较可能告诉我们一个人比另一个人更好，但它无法衡量改善的百分比。
- 为小公司提供对其员工的排名;在大公司中，非常困难根据他们的价值对员工进行排名。
这种方法没有任何精确的方法来评估相应人员的价值。
- 配对类比方法
配对类比方法将每个工人与其部分中的其他工人的性能相关联，并使该方法击败排名方法的毛刺。
每次进行两名员工的比较，以及其中一名员工被选中。
例如：公司中有6名员工VIS：A，B，C，D，E和F，那么员工A的表现将与员工B进行比较，更好的表演者将被选中。
然后，所选员工将再次与C和D进行比较，并且公司中的所有员工将遵循相同的过程。
用于决定许多总比较的公式如下：
在哪里，
n =要比较的员工数量。
在上述示例中，将为6名员工提供8项决定。
- 人类的相关性
在人类对人类相关方法中，选择确定的元素进行调查目的，例如动作，保真度，责任，愿景和领导，以及选择所有元素后，为每个元素概述规模。
特定员工用于呈现这些度的图像，挑选两个代表尺度两端的两个人，将为两端选择最有效和最低有效的员工。
然后，将选择平均个体来示出介质点，并且在选择介质点之后，使一个点在介质点上方和另一个在介质点之下。
通过这种方式，确定了五个点的规模，并代替将所有员工与所有人进行比较，员工一次与关键人物相关联一个元素。
- 评分标准
在这个系统中，一些价值的分歧是良好的，如司被根深蒂固，公平，平均，不足，最差等。
员工的表现得到了比较，等级将相应地向他们提供，即，最好的表演人员将获得最佳成绩。
- 强制分散
这种方法是分级系统方法的修改版本，其中为每个等级设置了固定百分比。理想的分散如下：
因此，在这种方法中，人们无法判断同一类别中的所有员工。在这里，评级为10％的员工，良好的员工20％，员工40％，普通员工40％，员工20％，达到贫困员工10％。
现代方法
现代方法比传统的绩效评估方法更加简易。以下是现代方法以下的一些方法：
- 目标的管理方法
克服传统方法所面临的问题，彼得。F. Drucker介绍目标管理概念1954年。
目标管理指定了对工作进展的重要目标和时间分析。它突出了在年度绩效评估访谈和目标中成功的合作但共同决定。
目标管理的主要阶段包括：
- 建立目标。
- 绩效评估。
- 提供反馈。
- 多源评估
多源评估可被描述为从股东单独或根据其表演的一组股东收集的反馈。
该方法的主要目标是向公司的每位员工提供绩效报告，这有助于员工了解他公司的效率水平，主要集中在公司的顶级雇员。
多级源评估模式看起来像：
- 物士评估
该评估被规定计算人员未来公司，公司指定心理学家评估其员工未来能力。
心理学家对其进行心理测试，涵盖人员的推理能力，学术能力，情绪实力，预测能力等。
结论
绩效评估术语是由两种分裂术语表现+评估组成的，其中表现表示人类可能被人传达的东西，并评估表示价值或质量的进展。
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