员工离职

定义:员工离职是终止他的雇佣合同与该公司。雇员服务的终止可以是自愿或非自愿的。这可以是退休，辞职，解雇，解雇等形式。

公司和员工必须说明离职的正当理由。这个过程可能会让公司和员工双方都感到不安。因此，员工的离职应该是计划而且合理的．

雇主应向雇员提供所需的指导。公司可以在离职期间进行讨论和咨询。

离职面谈对离职员工进行了调查。它有助于收集关于公司优势和劣势的深入信息。

内容:员工分离

1. 类型
   • 自愿的
   • 非自愿的
2. 好处
3. 过程
4. 成本和分离
5. 管理分离
6. 结论

员工离职的类型

雇主或雇员都可能因为几个原因提出离职。员工离职可分为:

• 自愿的分离
• 无意识的分离

自愿的分离

在这里，员工在自己同意的情况下停止在组织中的服务。最常见的自愿分居形式有:

1. 辞职或离职
2. 退休

辞职或离职

员工可能因个人或职业原因辞职。经常发生可能会影响公司的商誉。员工可能会因为以下原因离开:

• 更好的职业机会
• 公司的政策
• 健康
• 搬迁
• 工作不满等。

退休

退休是员工职业任期的结束。这包括当雇员达到退休年龄时停止服务。

员工自己通过自愿退休的方式从组织中退休。一般来说，退休年龄是60岁。与退休辞职不同的是，员工可以获得如下福利

• 一次性付款
• 养老金
• 离开兑现
• 小费等

退休有两种类型:

强制退休

当员工达到退休年龄时，他们必须强制退休。不同行业的退休年龄各不相同。

在政府部门，退休年龄为58或60年．而私营部门没有固定的退休年龄。这取决于个人的工作能力。

自愿退休计划(工具)

员工在达到退休年龄之前可以选择退休。它也被称为退职金方案．该组织为员工提供VRS。

这些公司提供VRS是为了削减成本，获得可管理的劳动力，或者面临业务亏损。

注:-员工和组织都可以提出VRS和辞职。

无意识的分离

在这里，雇主由于组织原因终止了对雇员的服务。组织可能会选择员工离职，因为:

• 他们可能会在商业周期中面临起起落落
• 处理劳动力的困难
• 员工的不专业行为

非自愿分离的不同类型有:

1. 排放和解散
2. 裁员
3. 紧缩
4. 裁员和调整
5. 强制辞职

排放和解散

放电是组织停止为员工服务的非自愿离职。该雇员被解雇可能是因为他没有生产力。在解雇员工时，员工可能会被冒犯。这必须是一个深思熟虑的决定，只在极端情况下采用。它可能是:

• 工作不适合
• 坏的组织行为
• 旷工

解雇是由于员工的工作表现不佳或行为不端而被解雇。这是管理层惩罚员工的最后一步。它可能会对员工未来的职业机会产生不利影响。

裁员

裁员是指一个组织在短时间内将员工分开。在裁员期结束后，组织会召回员工。裁员的目的是使公司精简，保持竞争力。

该组织根据员工的表现或资历对其进行裁员。裁员背后的原因有:

• 合并
• 收购
• 竞争激烈的环境中
• 技术的变化
• 裁员等

管理层必须明确并沟通裁员的原因和依据。它对受害者、幸存者和参与裁员过程的管理者都有负面影响。

点要记住

• 雇员在被解雇期间必须领取补偿金。它可以是支付给雇员的报酬的一半。
• 组织可能会遵循方法暗含的方法。
• 在可能的情况下，雇主应告知解雇期限。
• 管理层应该首先召回高效的员工。

紧缩

在这种情况下，组织需要将员工永久分开经济原因．这些组织可能不会召回员工。但他们可以p在有职位空缺时将被裁员的员工转介。以下是节省开支的经济原因

• 剩余的员工
• 机械安装
• 合理化
• 部门关闭
• 产品需求减少
• 经济放缓

该公司必须寻求政府的批准。与此同时，它提前向员工提供通知。
和裁员一样，组织必须向员工支付补偿。正常工作一年平均支付15天作为补偿。

裁员和调整

这些组织通过裁员和调整员工规模来重组自己。合适的尺寸包括节省成本和调整人员以精确合身。组织可以通过兼职工作、减薪、缩短工作周等方式削减成本。

Downsizing指的是通过减少人员使组织精简。裁员在裁员中是强制性的，而正确裁员可能会调整现有的劳动力。

强制辞职

雇主可以要求其雇员离开组织或辞职。在危急情况下，组织选择强制辞职，避免解雇。

强制辞职是比解雇或解职更好的选择。该组织的善意并未受到影响。同时也不会影响员工的职业生涯。

员工离职的好处

组织

• 它可以降低劳动力成本
• 更换表现不佳的员工
• 它增加了多样化和提高的机会
• 新员工在组织内带来协同作用
• 有纪律的工作环境
• 将组织重塑为合适的规模

给员工

• 更好的职业机会
• 远离麻烦的工作场所
• 享受与退休计划相关的福利

员工离职程序

1. 通知:公司和员工都可以向人力资源部发送通知。该通知涉及有关离职的请求或决定。具体规定如下:
   • 雇员身份
   • 分居的正当理由
   • 最后一天的工作
2. 终止检查表:经理需要向员工收集数据、文档和属性。他必须填写并提交终止合约核对表。
   经理把收集到的东西交给各部门。这一过程发生在员工的最后一个工作日。
3. 最终支付:员工在完成必要的文件后，不向财务部门提交费用。
   财务部门将把最后的款项支付给员工。

成本和分离

员工离职有一定的成本。离职包括解雇或更换雇员。它包括削减费用和增加费用，这取决于两个因素:-

1. 取消员工职位
2. 更换员工

消除员工的位置降低成本从长远来看。这些公司可以节省支付薪酬和附加福利的成本。

更换的结果成本增加．替换包括员工的离职和招聘。它涉及到任命另一名员工担任同样的职位。招聘过程涉及以下几个成本:

• 招聘成本
• 选择成本
• 培训和发展成本
• 薪酬及福利

管理分离

每个组织都会发生离职，或自愿或非自愿的。它有一定的好处，也有一定的代价。组织必须以降低成本和扩大相关利益为目标。

任何离职都取决于员工性能而且可替换性．性能可替代性战略矩阵的编制依赖于上述要素。

这个模型根据员工的表现和可替换性将他们分为六个单元。这些细胞显示出有问题的或多产的周转。此外，他们还展示了管理每次人员流动的合适策略。这些策略可能包括保留或终止．

组织通常会保留高绩效的员工。为这类员工制定的留住策略是:

1. 更多职业发展机会
2. 根据业绩定制奖励
3. 为难以替代的员工提供后备

组织解雇了业绩不佳、容易被替换的员工。它的结果是削减成本和精简的组织结构。

结论

员工离职是指员工停止为其工作场所提供服务。原因是个人或组织因素。

员工离职有几个好处。但它会对离职和在职员工的心理健康产生不利影响。公司应该有策略地管理员工离职，尽量将其影响降到最低。