定义:工业关系那部分是manbetx2.0客户端人力资源管理其中研究了工人与行政部门和雇主之间的正式关系，并确保有一个适当的机制来管理劳资纠纷和冲突。
在目前的情景中，雇主与员工之间的关系在很大程度上改变了20世纪曾经是什么。今天的行业正在成为技术导向的更多，这已经为组织中的熟练和受过教育的人员产生了需求。
不同的学者和专家在产业关系的背景下给出了不同的观点。要详细了解这些方法，请阅读以下内容:
内容:劳资关系的研究方法
系统方法
约翰·邓洛普1958年给出了工业关系的系统理论。他认为每个人都属于一个持续而独立的社会制度文化，这个社会制度文化负责塑造人的行为、行为和角色。
工业关系系统是建立在三套不同的变量:
- 演员这里的行动者是指在发展良好的劳资关系过程中所涉及的个人或各方。这个变量用“A”表示。
- 上下文上下文是指参与者执行给定任务的设置。它包括行业市场(M)、技术(T)和组织和工会的权力分配(P)。
- 思想参与者共享的相似的想法、心态或信念有助于混合系统。可以用初始(I)表示
根据这些变量，由Dunlop推导出如下公式:
John Dunlop的系统逼近公式:
这个公式表示，产业关系系统可以看作是上述各要素的联合作用。
统一的方法
顾名思义，统一方法可以看作是将团队合作、共同目标、个人战略和个人共同努力结合在一起的方法。
这个理论认为冲突是非永久性的畸形，这是组织管理不当的结果。
此外，如果每个人都为了实现共同的目标而工作，在工作场所保持和平与合作，这将有利于与组织相关的每个人。它还认为导致罢工的组织冲突是无用的和破坏性的。
的其他的目标其中的单一化方法如下:
- 创造一个高效、和谐的工作环境;
- 建立诚信、公开、公平、透明的工作文化;
- 营造亲切的工作环境;
- 限制审裁处和工会等其他政府协会的作用，并在管理层和雇员之间发起直接谈判。
多元主义方法
多元主义理论也被称为牛津大学的方法，是提出的弗兰德斯在1970年。这种方法解释说，管理层和工会就不同了强大的群体他们一致组成了一个组织。
集体谈判被认为是解决组织冲突的一种有用的技术。因此，管理者的角色已经由强制和控制转变;影响和协调工人。
以下是这种方法的一些亮点:
- 该组织应任命人事专家和劳资关系专家担任资方与工会之间的调解人。他们需要调查人事问题，为经理和工会提供咨询，并与双方协商，以防冲突。
- 组织应确保工会得到认可工会领导或工会代表可以自由履行职责。
- 在工业纠纷的情况下，该组织可以利用服务对外结算代理人这样的问题。
- 管理者应该解决一个集体谈判协议需要与工会协商解决时。
以下公式表示佛兰德斯多元主义理论:
在那里,
”R’是劳资关系的规则;
”b'是集体谈判;
”c'通过集体谈判解决冲突。
它描述了劳资关系规则是集体谈判的功能，换句话说，它是通过集体谈判处理冲突的功能。
马克思主义的方法
列宁1978年提出了马克思主义方法的概念，他强调组织的社会视角。
这一理论认为，工业关系取决于工人(即雇员或劳工)和所有者(即雇主或资本)之间的关系。存在一个两个群体之间的阶级冲突对彼此施加更高的控制或影响。
的假设这种方法如下：
- 劳资关系是资本主义制度下不可避免的冲突的重要而无休止的根源。然而，公开争议的案例是相当少见的。
- 了解资本社会、资本积累过程和相关的社会关系的概念，可以更好地理解劳资关系。
- 马克思主义理论认为，没有劳动的雇员的生存比没有劳动的雇主的生存更重要。
社会学方法
行业由不同的人组成，他们需要与其他组织的个人进行沟通。
由于他们的态度差异他们通常卷入其中一种或另一种冲突中。即使是社会流动性而转移、默认、群体动力、压力、规范、规章制度和工人的地位等方面影响着工人的产出和劳资关系。
这一理论也强调工作环境中各种变化的影响(即经济、技术和政治)雇主、雇员、机构和政府团体之间的互动和关系。
甘地的方法
甘地式的劳资关系是由我们的国父提出的，圣雄甘地或者莫罕达斯·卡拉姆昌德·甘地他也是一位著名的工党领袖。
以下是托管或甘地主义理论的各种特征:
- 甘地不反对罢工;相反，他给出了以下内容执行的条件有利的罢工:
- 只有有特定的不满，工人们才能罢工。
- 在进行罢工时应该有完整的非暴力。
- 那些没有参与罢工的人不应该受到折磨。
- 虽然甘地不反对罢工，但他认为应该最后的选择在解决冲突和与雇主谈判的所有宪法和和平方式失败后，劳动力应诉诸劳动力。
- 甘迪的方法说明了大自然为我们提供了人类能力和不同种类的财产。因此，这样大自然的馈赠属于整个社会任何人都不能认为是私人财产。
- 这一理论的目的是采纳非暴力的方式在资本主义社会中引入经济平等和物质增强。
- 甘地认为每个组织都是一个合资企业，劳动力应被视为与股东的员工或合作伙伴。此外，工人应该有正确了解所有业务交易，因为它是正确的。
- 他专注于提高产量，并相信收益应与员工分享因为它是谁。
- 他还强调，劳资双方之间的劳资纠纷和冲突应当得到解决健康通过交互、仲裁和双边谈判。
这一理论得到了广泛的欢迎，并被用于解决组织设置中的争议和误解，直到今天。
心理学方法
心理学家之所以认识到劳资关系的问题，是因为主要参与者，即雇员和管理人员的看法和心态各不相同。
“专题应用程序测试的是由梅森哈利了解两个重要的工作组，即行政和工会领导人在特定情况下的行为、心态和看法。
在这项测试中，两组人都被要求评价和解释一张普通中年人的照片，结果是截然不同的。工会领导人认为这个人是一个“经理然而，高管们认为这个人是一个工会领袖”。
的主要解释试验的结果如下:
- 管理层代表和劳工代表的信念是完全不同的。
- 劳资双方都认为对方是不可信赖的。
- 甚至这些群体中的每一个都认为对方缺乏情感和人际属性。
这些对比鲜明的印象是必然的结果经济因素和非经济因素，比如个人的价值观、权力、地位、个人目标、认可、信仰、教育、社会保障和收入。
而且，这些当事人中的每一个都构成了一个对彼此的负面印象或看法。因此，他们总是对彼此的行为和行为吹毛求疵。
由于上述因素，仍然存在引起冲突的紧张的人际关系，最终阻碍了所涉及的个人的图像和兴趣。
人际关系的方法
人际关系方法概念背后的人是基思•戴维斯。本组织和社会包括人类在各个方面变化，作为他们的行为，情感，态度，心态和个性。但是，他们聚集在一起，实现共同的组织目标和目标。
人际关系方法的概念强调了使个人熟悉组织的工作情况和团结工人的努力的必要性。目的是为了满足社会、心理和经济目标，通过提高整体生产力。
某些主要目标人类关系方法如下：
- 通过促进组织的共同利益来确保合作;
- 提高个人的生产力;
- 满足员工的心理、社会和经济需求。
这个理论集中在提高工作效率、员工士气和工作满意度通过应用特定技术或工具和政策。
人类关系方法强调了一种用于对工作环境进行适当控制的技术形成小型工作组同时消除健全的劳资关系的障碍。
发表评论